インドネシア採用市場の現状と企業が直面する課題
💡3分でわかる！この記事のポイント
- インドネシアの採用市場はどのように変化しているのか？
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インドネシアでは、若年人口の多さやデジタル化の進展を背景に、オンライン求人サイトやSNSを活用した採用活動が一般化しています。一方で、高度人材不足やZ世代の価値観の変化により、企業には新たな採用戦略が求められています。
- インドネシアで主流となっている採用チャネルは？
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JobStreet、LinkedIn、Indeed、Kalibrrなどの求人サイトに加え、WhatsAppやFacebookなどのSNSを活用した採用活動も拡大しています。特にLinkedInは、外資系企業やスタートアップ企業を中心に活用が進んでいます。
- インドネシアのZ世代は就職・転職で何を重視しているのか？
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インドネシアのZ世代は、「給与」「評価」「キャリア形成」を重視する傾向があります。給与への不満だけでなく、キャリアパスが見えないことや正当に評価されていないことも離職理由となっており、成長機会や職場環境の整備が重要視されています。
- インドネシア企業が直面している採用課題とは？
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高度人材不足、採用コストの増加、スキルギャップ、学歴詐称などが主な課題です。また、国土が広く家族との結びつきが強い文化背景から、勤務地によっては人材確保が難しくなるケースもあります。
- 日本企業がインドネシアで採用活動を行う際のポイントは？
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インドネシアには労働法や最低賃金制度など独自のルールが存在するため、現地の法制度や採用文化を理解することが重要です。その上で、自社に適した採用チャネルを選定し、現地人材に合わせた採用・定着戦略を構築することが求められます。
- インドネシア市場にはどのような人材採用のビジネス機会があるのか？
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経済成長やデジタル化の進展に伴い、多くの企業で人材需要が拡大しています。特にIT人材やデジタル人材の需要が高まっており、現地採用や組織拡大を検討する企業にとって有望な市場となっています。
⌚この記事の読了目安：約6分
インドネシアでは、経済成長やデジタル化の進展に伴い、採用市場も急速に変化しています。特に若年層人口が多いインドネシアでは、オンライン求人サイトやSNSを活用した採用活動が一般化しており、企業側にも柔軟かつ戦略的な採用手法が求められています。
また、近年は高度人材の不足やZ世代の価値観の変化により、単に求人を掲載するだけでは優秀な人材を確保することが難しくなっています。
そのため、インドネシア市場へ進出する日本企業にとっては、現地特有の採用事情や労働環境を理解した上で採用活動を行うことが重要です。
本コラムでは、インドネシアにおける主要求人サイト、採用チャネル、採用プロセス、関連法規などからインドネシアの採用市場についてご紹介します。
インドネシアの主要求人サイト一覧と特徴
インドネシアにおいて、一般的な採用チャネルとして挙げられるのが求人サイトです。
以下は、インドネシアで主要な求人サイトです。
JobStreet
インドネシアで長年の実績を持つ求人ポータルサイトです。
地元企業から外資系企業まで、幅広い求人情報を取り扱っています。
LinkedIn Indonesia
世界最大級のビジネス特化型SNSです。
大企業やスタートアップ企業がLinkedInを通じて人材を探しており、プロフィールを作成することで採用担当者との接点を持つきっかけになります。
Indeed Indonesia
世界最大級の求人サイトの一つであり、幅広い職種や国内外の求人を掲載していることが特徴です。高度な検索機能に加え、勤務地や給与による絞り込み、「簡単応募」機能などを提供しています。
Kitalulus
新卒者向けの求人サイトであり、300以上の都市、10万社以上の企業の求人を掲載しています。求人情報だけではなく、就職活動準備に関する情報も提供しており、キャリア開発向けのウェビナーや研修、スキルテストなども実施しています。
Kalibrr
東南アジアで5,000社以上の企業が利用している求人サイトです。1つのプロフィールで多数の求人に応募できるシステムを提供しており、求職者は1つのアカウントで数千件の求人へ応募できます。
また、人事担当者とのライブチャット機能、履歴書の自動作成、職種・勤務地・給与などのフィルター機能により、迅速かつパーソナライズされた求職活動が可能です。
Tech in Asia
アジアのIT・スタートアップ業界に特化した求人サイトです。
企業は4万件以上の求職者プロフィールへアクセスでき、自社ブランドの訴求も行うことができます。
特に、インドネシアやシンガポールを中心としたアジアのテクノロジー業界に特化しているため、掲載求人は専門性が高く、比較的厳選されています。
また、有料掲載制であるため、不正求人やスパム求人のリスクが比較的低い点も特徴です。
参考WEBサイト：TEMPO公式サイト「2025年版、就職活動を助ける求人サイト5選」
Kitalulus公式サイト「インドネシアの信頼できる求人サイト8選」
求人サイト以外の採用チャネルの活用
求人サイト以外にも、インドネシアでは以下のような方法で採用活動が行われています。
- SNS（LinkedIn、WhatsApp、Facebookなど）
- 人材紹介会社
- 大学のキャリアセンターとの提携
- リクルーター採用
- インターンシップ採用
- リファラル採用
- 就職フェア
近年はSNS利用者の増加に伴い、SNSを活用した採用活動も拡大しています。
特にLinkedInやWhatsAppは、企業と求職者が直接コミュニケーションを取る手段として広く利用されています。
参考サイト：VALUE CONSULT公式サイト「よく使われる10の採用方法」
インドネシアにおける採用プロセスと法律に基づく採用規則
インドネシアにおける一般的な採用プロセスは以下の通りです。
- 自社の人材ニーズの分析
- 採用計画
- 求人広告の掲載
- 面接・選考の実施
- 最終評価・内定
- 入社手続き
なお、実際の採用フローは企業規模や業種によって異なります。
また、インドネシアの採用活動は、2003年法律第13号（労働法）に基づき、以下の内容を遵守する必要があります。
1. 平等と非差別
すべての労働者に対して、平等かつ差別のない雇用機会を提供することが規定されています。
民族、宗教、人種、性別、身体的条件などに基づく差別は禁止されています。
2. 雇用契約
雇用契約とは、従業員と雇用主の間で交わされる契約であり、双方の労働条件、権利、義務を定めたものです。
契約は有期契約または無期契約で締結できます。
有期契約の場合、最長2年間とされ、1年以内の延長を1回のみ行うことが可能です。
3. 従業員の試用期間
無期雇用契約の場合、試用期間は3か月を超えてはなりません。
また、試用期間中も法律で定められた賃金やその他の権利が保障されます。
4. 労働時間と残業
標準労働時間は、週6日勤務の場合は1日7時間、週5日勤務の場合は1日8時間です。
残業は1日最大3時間、週最大14時間までと定められており、従業員の同意および残業手当の支払いが必要です。
5. 最低賃金
雇用主は、各地方自治体が定める最低賃金に基づき給与を支払う義務があります。
最低賃金は、経済成長率やインフレ率などを基に定期的に調整されます。
6. 会社規定
会社規定とは、労働条件、規律、職場環境におけるルールを定めた文書です。
従業員数が10人を超える企業は、労使双方の権利・義務、労働条件、職場規律などを定めた規定を作成する義務があります。
これらの規則を遵守することは、法的義務であるだけではなく、優秀な人材を惹きつけ、企業成長につなげる上でも重要です。
参考WEBサイト：kitalulus 公式サイト「採用活動：目標、プロセス全体および法律を理解する」
インドネシアにおけるZ世代の離職理由
Jakpatが2024年2月に実施した調査によると、Z世代の主な離職理由は以下の通りです。
- 給与が不十分（41％）
- より良い仕事のオファーを得た（27％）
- 業務量が多すぎる（26％）
- 評価されていないと感じる（26％）
- 他の仕事にも挑戦してみたい（26％）
- 現在の会社でキャリアパスが見えない（25％）
- 職場環境が悪い（23％）
上記より、Z世代における最大の離職理由は給与水準であることが分かります。
また、業務量と報酬のバランス、適切な評価制度、キャリア形成の見通しなども重視されている傾向があります。
インドネシアにおいて、今後の経済を支えるZ世代の離職率を低下させるためには、給与制度の見直し、明確なキャリアパスの提示、成果に応じた報酬制度、ジョブローテーションの導入などが重要になると考えられます。
参考WEBサイト：Good Stats公式サイト「Z世代の労働者の69％が現在の仕事を辞める予定」
インドネシアにおいて企業が採用活動で直面する課題
以下は、インドネシアの採用市場における主な課題です。
失業率の高さ
インドネシアでは失業率が高く、特に新卒採用市場では応募者数が非常に多い傾向があります。
スキルと人材のギャップ
高度人材や中間管理職に対する需要が高い一方で、該当する人材が不足しています。
また、新卒人材のみで補おうとしても、実務スキル不足が課題となるケースがあります。
採用コストの増加
人材不足により、優秀な人材を確保するための採用コストは年々上昇しています。
学歴詐称
インドネシアでは、履歴書や卒業証明書などの偽造による学歴詐称が課題として挙げられています。
採用時には、経歴確認やリファレンスチェックの重要性が高まっています。
地理的課題
インドネシアは広大な国土を持つため、候補者が企業所在地から遠方に住んでいるケースも少なくありません。
また、家族との結びつきが強い文化的背景から、候補者が故郷を離れたがらない場合もあります。
参考WEBサイト：公式サイト「インドネシアにおける採用活動のマイナス面」
インドネシアでは、デジタル化の進展や若年人口の多さを背景に、採用市場が急速に変化しています。
特に求人サイトやSNSを活用した採用活動は一般化しており、企業には現地市場に適した採用戦略が求められています。
一方で、高度人材不足、Z世代の価値観の変化、採用コストの増加など、採用活動における課題も存在しています。
そのため、単なる給与条件だけではなく、キャリア形成、評価制度、職場環境などを含めた総合的な採用ブランディングが重要になると言えるでしょう。
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